Pactos de adaptabilidad: la herramienta poco utilizada que permite trabajar cuatro días a la semana

La reforma laboral del segundo gobierno de la expresidenta Michelle Bachelet, que entró en vigencia en abril de 2017, implementó la figura de los "pactos de adaptabilidad", una herramienta que les permite a las partes acordar libremente jornadas semanales de cuatro días.

Y si bien se trata de un mecanismo que permite una mayor flexibilidad laboral, su uso ha sido bastante acotado en estos años, ya que de acuerdo a datos de la Dirección del Trabajo (DT), en este tiempo sólo se han registrado 17 pactos, los que involucran a 1.020 trabajadores.

La legislación actual hace posible que empleadores y trabajadores acuerden cumplir con la jornada ordinaria de 45 horas semanales en solo 4 días, o que los funcionarios puedan trabajar a distancia, en lugares distintos a los de la empresa, para cumplir con sus responsabilidades familiares o por otras razones acordadas entre las partes.

Dichos pactos durarán un máximo de tres años, serán factibles solo en empresas con una afiliación sindical igual o superior al 30% y no serán acordados en negociaciones colectivas regladas. Sin embargo, dependerán de que los estatutos sindicales establezcan cómo se aprueban estos pactos. Si los estatutos nada dicen, los socios deben aceptar los pactos por mayoría absoluta en asambleas realizadas ante un ministro de fe.

Según la información de la DT, de los 17 pactos registrados en el servicio sólo seis se mantienen vigentes. Respecto a la duración de los convenios, el 47% ha sido por un plazo de 36 meses, un 17% por el plazo de un año, y el resto por periodos entre un mes y siete meses.

"Sin duda las cifras son bajas considerando la tendencia y las voces que piden reducir los días de trabajo, cuando su uso podría resolver algunas negativas de jornadas excepcionales que tanto han hecho falta durante la pandemia", dice el abogado Carlos Gutiérrez, socio de Canales Parga Abogados Laborales.

Las causas que explica el bajo uso

Para Jaime Salinas, socio fundador de Salinas Toledo, la razón detrás de los pocos pactos radica en que en la práctica no hay incentivos a usarlos.

"En primer lugar, los pactos de adaptabilidad están restringidos sólo para las empresas con afiliación sindical igual o superior a 30%", dice Salinas, señalando que de acuerdo a la última encuesta Encla, la afiliación sindical en empresas grandes es del orden de 55%, en las medianas de 17,8% y en las de menos de 50 trabajadores es de 1,7%, "lo cual evidencia que ya este solo requisito torna a este tipo de pactos en uno de foco restringido".

La Fundación ChileMujeres fue una de las entidades que promovió los pactos de adaptabilidad mientras se discutía la reforma. A años de su implementación, el balance que hacen sobre su uso es crítico.

"Hay una traba legal que quedó en la Ley, y que nosotras tratamos de cambiar pero no lo logramos, y es que los pactos de adaptabilidad quedaron amarrados a empresas con un 30% o más de afiliación sindical", critica Francisca Jünemann, presidenta de la entidad.

Para ella, fue una mala apuesta tratar de fortalecer la sindicalización a través de los pactos de adaptabilidad. "No son una herramienta para que haya más o mejor sindicalización", asegura, enfatizando que es clave impulsar cambios a la normativa.

"Los pactos deberían poder pactarse a través de negociaciones individuales en los contratos de trabajo, que también se puedan acordar en empresas sin sindicatos, es la única manera de aumentar su uso", plantea.

Una mirada similar entrega el exdirector del Trabajo, Marcelo Albornoz, quien asegura que se trata de una norma "que nació casi muerta".

"No hay mucho incentivo a que las partes tengan un pacto de adaptabilidad. Estos pactos no son muy viables, desde el punto de vista de lo que es la práctica y la estructura de jornada laborales en nuestro país, son muy rígidos", dice, recalcando que "acá hay un problema de la Ley, no es un problema del sistema o de la voluntad de las partes. Simplemente esa norma no funciona".

Para Jorge Arredondo, socio y director del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik, las razones apuntan también al poco interés de los actores en estas materias.

"En mi experiencia profesional, no he visto a los actores sociales con motivación en dar un primer paso para poner en aplicación las alternativas de estos pactos. Al parecer, la lógica de negociaciones en que primen aspectos remuneracionales siempre priman a la hora de encausar las conversaciones", critica, agregando que es un convencido que uno de los efectos de la pandemia "será la centralidad del trabajo, donde su valorización estará supeditado a otras consideraciones, no solo monetarias, siendo en este sentido una alternativa atractiva dichos pactos".

Reducción de jornada

¿Podría interpretarse -a raíz del bajo uso de esta herramienta- que el mercado laboral no está listo para una reducción de jornada? Para los abogados no es el momento de una reducción, pero por diversos motivos.

"Hoy se debe apuntar a la creación y estabilización de los empleos en pandemia, un proyecto de esas características va a golpear los ingresos y principalmente a las Pyme. Las empresas se adaptan a la Ley, sin embargo el impacto económico y ajustes que deban realizar no se condice con mayores ingresos", sostiene Gutiérrez.

Una impresión similar tiene Arredondo, quien agregó que el mercado laboral "adolece de deficiencias en temáticas de productividad, acceso en igualdad de condiciones al empleo, capacitación, perfeccionamiento, asimetrías de género, etc. Por ello, creo que la prioridad debiera ser en los años que vienen, cómo se crean empleos formales, y de qué manera se crean instrumentos y políticas públicas para hacer frente a estas deficiencias que vienen hace años".

Salinas agrega que con la cesantía actual y la gran cantidad de empresas que han debido reestructurarse y despedir personal para poder subsistir, "no he visto en los sindicatos ni en los trabajadores un ánimo de reducir la jornada, sino más bien requerimientos de poder implementar medidas para flexibilizar la forma de trabajar, con teletrabajo efectivo, total o parcial, y así reducir los riesgos de contagio y mantenerse en casa junto a niños que también están, muchos de ellos, con clases en línea".